Una Generazione Avanti

La formazione continua: il quarto pilastro dell’istruzione per la produttività in Italia

A cura del Gruppo Più Europa 4.0

 

Introduzione Statistica

La formazione continua è intesa come la formazione non professionale (ossia non erogata da un istituto scolastico pubblico o privato convenzionato) che viene fornita dalle aziende ai propri lavoratori con l’obiettivo di mantenere le proprie conoscenze aggiornate, operare in sicurezza e acquisire nuove conoscenze a vantaggio della produttività del lavoratore e dell’azienda.

La percentuale di persone che hanno partecipato ad un corso di formazione nella fascia di età tra 25-64 anni è stata dell’8,3% nell’anno 2016, che non solo è ben lontana dalle percentuali dei paesi virtuosi, ma anche dal benchmark europeo del 15% da raggiungere entro il 2020 e dalla media EU28 del 10,8% (Premutico and Nobili 2017). Tuttavia siamo oltre al 60% di aziende che forniscono formazione ai propri dipendenti e il 41% di aziende con oltre 10 addetti che forniscono corsi di formazione (Premutico and Nobili 2017). Tuttavia, questi valori sono in funzione sia del titolo di studio del lavoratore che delle dimensioni dell’azienda.

La formazione continua erogata è principalmente corsuale ed in aula (52,3% di formazione corsuale contro 29% di training-on-the-job e 26,7% di workshop). Inoltre la formazione è principalmente generalista: solo il 29,7% della formazione offerta riguarda formazione d’innovazione, mentre la restante percentuale è coperta da mantenimento delle competenze e formazione obbligatoria. Se si guarda alle tematiche specifiche, il 71,2% dei piani coinvolti riguarda gestione aziendale, soft skills e contabilità, mentre solo il 7,6% copre corsi tecnici (costruzioni, manifattura, commercio, etc.) (Natili, Marcolin, and Ferrera 2017; Premutico and Nobili 2017).

Buona parte dei corsi è finanziata con i fondi paritetici professionali (FPI) con lo 0,30% dei contributi INPS, a cui si aggiunge il fondo rotazione del ministero del lavoro e trasferimenti statali (tipicamente agevolazioni fiscali). Gli FPI ammontano a 600 milioni (0,0375% PIL). I lavoratori hanno fatto in media 25 ore di formazione nell’anno 2016 e il valore medio per lavoratore è stato intorno ai 59 euro. Tuttavia il costo per partecipante ad un corso è intorno a 451 euro e il 60% dei corsi è erogato da imprese formatrici. Infine, i lavoratori in Italia presentano livelli bassi per le competenze di base (informatica, matematica e comprensione di testi scritti) (Premutico and Nobili 2017).

 

I problemi

Il problema della formazione professionale in Italia risiede sostanzialmente nell’assenza di una cabina di regia che elabori percorsi e obiettivi strategici sul breve e sul lungo periodo.

Se è vero che la formazione continua deve essere un diritto, è altrettanto vero che tale diritto debba essere garantito al lavoratore e alle imprese. Ciò che complica ulteriomente il quadro complessivo nazionale è sicuramente l’eterogeneità della domanda di formazione e la disomogeneità della distribuzione geografica dei settori d’attività.

Dal punto di vista delle risorse, l’erogazione della formazione passa attraverso numerosi fondi di formazione interprofessionale (FPI), gestiti da associazioni di categoria o sindacati.

L’accesso alla formazione è quindi possibile mediante la pubblicazione di bandi e avvisi creati da questi fondi. In seguito alla burocratizzazione dell’iter di accesso e alla necessità di presentare progetti che dovranno essere approvati dai fondi, però, la formazione è necessariamente vincolata dall’attività delle imprese formatrici e dalle società di consulenza . È innegabile il fatto che l’applicazione ad un bando (sia esso un fondo interprofessionale o fondo europeo) richiede una expertise di project management che le aziende non è detto abbiano sviluppato al loro interno. La partecipazione ad un corso di formazione viene appaltata ad aziende esterne o presa in carico in-house solo da aziende di grandi dimensioni. Questo complesso di criticità sicuramente colpisce ancora una volta le piccole e le micro-imprese.

Grande assente per quanto riguarda la gestione delle erogazioni di formazione è il MISE, il quale ha dato vita alla formazione attraverso il credito d’imposta per ricerca e sviluppo inserito nel programma Industria 4.0, ma lascia alla contrattazione collettiva tutto il resto degli ambiti di formazione continua.

Sul versante economico, invece, possiamo elencare alcuni aspetti che contribuiscono ad aggravare lo scenario fin qui delineato. Basti pensare che a carico del datore di lavoro vi è:

  1. una parte dei contributi INPS che andrà a essere versata al fondo di formazione (generalmente lo 0,30% del contributo INPS);
  2. il costo della progettazione nel caso di appalto a ditta esterna;
  3. il mancato reddito del lavoratore che partecipa al corso;
  4. la difficoltà di accesso alla formazione che prevede la messa in aula di un numero minimo di lavoratori, variabile a seconda del fondo e del contributo da esso stanziato pro lavoratore.

La fiscalità generale sembra non agevolare la situazione, poiché manca una vera propria iniezione di liquidità. Per quanto riguarda la detassazione della formazione, le imprese e i lavoratori possono chiedere deduzioni per IRAP e IRPEF per i contratti di apprendistato (i quali prevedono formazione che non è considerata formazione continua) e per i corsi universitari (le università erogano solo lo 0,7% dei corsi di formazione continua). Inoltre possono sfruttare il credito d’imposta 4.0. Sebbene l’accesso a questo tipo di formazione risulti essere semplificato sia dal punto di vista burocratico che di gestione, i vantaggi previsti per questo tipo di formazione sono ascrivibili al solo credito d’imposta medio del 40% delle spese relative al solo personale dipendente impegnato nella formazione. Inoltre, per sua stessa natura, il credito d’imposta è rimborsabile in tempi lunghissimi o può essere utilizzato per la compensazione di eventuali debiti (rapporto Ipsoa rimborso crediti). La soluzione più rapida dunque si riduce ad essere il pagamento dei contributi dei lavoratori.

Non si dimentichi che buona parte della formazione erogata non solo è ancora ancorata a metodologie non più funzionali come il corso in aula, ma è profondamente connessa all’ambito dei processi di amministrazione aziendale, a scapito di quella tecnica, nonostante i vari piani Industria 4.0 e le associazioni di categoria riconoscano questa formazione come fondamentale.

Infine è importante mettere in risalto il fatto che il processo di continuità formativa tra mondo della scuola e mondo del lavoro, nonostante i numerosi proclami di natura politica, non si è ancora verificato. Abbiamo assistito infatti ad un incremento del peso della responsabilità delle aziende in ambito formativo e negando al lavoratore ogni possibilità di costruirsi un bagaglio di competenze tecniche e relazionali che gli permetta di poter accedere al mondo del lavoro.

Questo combinato disposto di fiscalità poco esigibile, burocratizzazione e scarsa omogeneità delle modalità di offerta formativa rendono estremamente difficoltosa la fruizione della formazione continua, soprattutto per le PMI.

 

La soluzione

La soluzione per un piano di formazione continua deve agire su tre livelli: monitoraggio/analisi, stanziamento delle risorse e implementazione dell’efficacia. Questo piano deve coinvolgere le varie parti sociali per garantirne successo ed efficacia su larga scala.

Il monitoraggio deve trovare il ruolo centrale dell’ANPAL e dell’INAPP, la cui attività di sondaggio statistico dovrebbe essere coordinata con l’ISTAT. Inoltre, le imprese di grandi e medie dimensioni dovrebbero comunicare obbligatoriamente i propri dati sulla formazione continua. Questo richiede una infrastruttura IT adeguata alla raccolta dei dati e un maggiore staff per ANPAL (il cui rapporto staff-disoccupati o staff-occupati è ben lontano dai livelli di altri paesi europei). Ad oggi, INAPP si basa su dati INPS. Si può pensare di demandare la raccolta dati alle camere di commercio.

Le risorse potrebbero essere stimate con delle cifre esemplificative quali 50 mila euro per azienda a triennio, o 3 miliardi di euro per anno ripartiti nella seguente maniera: un aumento del contributo INPS dallo 0,30% allo 0,90%, 1 miliardo dallo stato e il terzo miliardo a carico dei fondi europei (e soprattutto degli amministratori locali di usarli). Questo porterebbe gli investimenti in formazione continua dallo 0,0375% del PIL allo 0,0625%, con investimenti paragonabili a quelli danesi sullo stesso campo. L’aumento a carico dei contributi sociali si deve collocare soprattutto per ridurre i costi della formazione corsuale e a distanza, che gli FPI sanno erogare al meglio. I soldi statali ed europei devono invece localizzarsi sul recupero delle competenze di base dei lavoratori (soprattutto in ICT) compensando le aziende per il mancato reddito e la formazione essenziale per l’inserimento sul mercato (su modello formazione per start-up) e per l’inserimento nel mondo del lavoro (ad esempio con le corporate academy).

Questo richiede una implementazione rigorosa che passa attraverso il coinvolgimento delle parti sociali. ANPAL dovrebbe, di concerto con le camere di commercio, definire delle linee guida per la formazione continua (obiettivi e monitoraggio), delle linee guida per l’apprendistato (ad oggi a coordinamento regionale) e della comunicazione delle best practices. Questo peraltro esiste già nei concetti di competence center (centri di partenariato pubblico e privato per la ricerca), Innovation Hub (consulenza per investimenti 4.0) e Punti impresa digitale (servizi formativi per il digitale). Tuttavia in Italia non si demanda alle camere di commercio (enti pubblici in Italia) di organizzare le reti di formazione. Si potrebbe pensare di spingere le camere di commercio a coinvolgere i propri membri a definire cosa le aziende debbano e come possano erogare. Inoltre le camere di commercio potrebbero contribuire ai costi della formazione (rivalendosi sui loro membri) per ridurre il carico INPS sui lavoratori. Questo punto può essere peraltro ulteriormente compensato col welfare aziendale.

 

Una possibile proposta implementativa

 L’eventuale iter implementativo potrebbe consistere nei seguenti punti:

  1. Dal punto di vista del lavoratore, si potrebbe richiedere un aumento dei contributi da 0,30% a 0,90% per i fondi FPI. Tuttavia, per garantirne l’uso, si potrebbe imporre un uso minimo obbligatorio di fondi FPI, ma soprattutto bisognerebbe pensare all’aumento delle ore dedicate alla formazione ad almeno 48 ore nei CCNL. Questo aumento dei fondi FPI sarebbe dedicato alla formazione corsuale e ai corsi a distanza (come i MOOC).
  2. Tuttavia, per invogliare la spesa di fondi pubblici e parapubblici per la formazione si potrebbe proporre una deviazione temporanea del regime de minimis da 200 KEUR a 250 KEUR, dove l’aumento viene vincolato alla formazione. Questo aumento dovrebbe essere finanziato con un’iniezione di 2 miliardi di fondi aggregati tra stato ed Unione europea e vincolato alla formazione tecnica. L’eventuale accesso a soldi europei potrebbe essere solo per bando, per cui i soldi statali possono essere investiti in due possibili modalità. La prima sarebbe aumentare la capienza dei fondi europei (in logica di co-investimento), che richiederebbe la capacità di applicare a questi bandi da parte dell’aziende. La seconda sarebbe una detrazione IRES sulla base di quanto speso in formazione tecnica, ma specialmente in formazione sul posto di lavoro o training-on-the-job. L’eventuale certificazione dei costi potrebbe essere: a) Il contratto di formazione esterna o la paga oraria di formatori esterni certificati; b) In caso di dipendenti, si possono individuare figure specifiche secondo linee guida (vedi sotto) nell’azienda e usare la loro paga oraria per la formazione. Tuttavia servono ispezioni e regolamenti per eventuali abusi (simile a quanto avviene per il contratto di apprendistato);
  3. La detrazione IRES potrebbe essere diretta per spingere una formazione continua che coinvolge Università e Istituti tecnici. Tuttavia la formazione da ITS può risultare non aggiornata da un punto di vista hardware e software, sia per l’utilizzo di tecnologia e software datati. Ecco quindi la necessitò di definire delle linee guide per la formazione continua.
  4. Un coordinamento e linee guida per la formazione continua potrebbe essere redatto attraverso camere di commercio e attraverso le associazioni di categoria. Queste linee guida dovrebbero spingere anche per aggiornamenti dei curricula dei vari ITS e Università per l’aggiornamento dell’uso di macchine e software aggiornati. Infine, la campagna di comunicazione e coinvolgimento di questo piano sulla formazione continua potrebbe essere demandato alle camere di commercio.

 

Bibliografia

Natili, Marcello, Arianna Marcolin, and Maurizio Ferrera. 2017. “La formazione continua in Italia e in prospettiva comparata: dati e buone pratiche”, www.centroeinaudi.it.

Premutico, Davide, and Domenico Nobili. 2017. “XVIII Rapporto sulla formazione continua”, www.anpal.gov.it.

Pubblicato su Più Europa 4.0, 13 gennaio 2020

 

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