Un altro genere di politica

Smart working: da opportunità a diritto

Forum smart working

 

di Lucia Ghebreghiorges

Con l’emergenza Coronavirus, il lavoro agile, il cosiddetto smart working, sta ottenendo una centralità senza precedenti nel nostro Paese. L’epidemia, tra incognite e precauzioni, ci induce a cambiare regole e abitudini quotidiane dalle quali il mondo del lavoro non resta di certo immune. Se da un lato siamo chiamati a fronteggiare una crisi durissima, che vede già in grave difficoltà molte imprese e lavoratori autonomi, dall’altro, guardando la terribile situazione con uno sguardo anche fiducioso al futuro, stiamo assistendo a prove generali di lavoro agile.
Alcune semplificazioni disciplinate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri (n. 6/2020), quali l’esenzione dagli accordi individuali e l’autorizzazione della trasmissione telematica dell’informativa sui rischi specifici, hanno infatti esteso la possibilità di utilizzo dello smart working previsto dalla L. 81/2017, relativa al lavoro autonomo, che contiene una disciplina dettagliata del lavoro agile e dei suoi elementi costitutivi.

Sicuramente la legge del 2017 ha aiutato a promuovere anche in Italia l’idea del lavoro agile, tanto che i dati dell’Osservatorio dello Smart working della School of Management del Politecnico di Milano, relativi al 2019, indicano che questo strumento viene utilizzato dal 58 % delle grandi imprese, mentre tra le piccole e medie imprese, nonostante un aumento della diffusione tra progetti strutturati e informali ( passati dall’8% del 2018 al 12% quelli strutturati e dal 16% al 18% quelli informali), è aumentata la percentuale di imprese disinteressate al tema (dal 38% al 51%). Ci si augura che l’emergenza cambi questo ultimo dato facendo dell’esperienza virtù, ma già questi numeri inducono ad una riflessione in merito alla necessità di promuovere in maniera più massiccia una cultura del lavoro flessibile nel nostro Paese e contrastare resistenze che non sono solo di tipo organizzativo, ma anche culturali, non permettono un’estensione dei possibili fruitori.

Il concetto di lavoro agile infatti ancora oggi in molti casi viene interpretato come telelavoro, mentre in realtà è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Si tratta di una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro ed è potenzialmente praticabile in una gamma amplissima di mansioni. In molti casi però si fa fatica a passare da una logica di lavoro basata sul controllo a vista del dipendente piuttosto che sul raggiungimento di obiettivi.
Sarebbe interessante guardare all’esperienza di Paesi che per primi hanno adottato misure di lavoro agile, al fine di ampliare il nostro concetto di lavoro agile.

La Gran Bretagna, pioniera del lavoro flessibile con la Flexible Working Regulation, dà ad esempio il diritto alle persone di richiedere forme di lavoro flessibile (dal telelavoro al partime, ad una flessibilità di orario fino ad arrivare allo job sharing) dopo un certo periodo di lavoro nella stessa azienda. Il datore di lavoro può accogliere la richiesta o rifiutarla, ma solo motivando il diniego, che è poi possibile contestare. Modello seguito anche dall’Olanda che punta in particolare sulla riduzione delle ore di lavoro e che tuttavia non riguarda le aziende con meno di 10 dipendenti. In entrambi i casi è interessante la prospettiva di prevedere il lavoro flessibile come una richiesta legittima del lavoratore.
L’auspicio è che anche in Italia, facendo tesoro dell’esperienza “forzata” dell’emergenza Coronavirus, si possa trovare lo spazio per immaginare interventi che mettano al centro le moderne esigenze di flessibilità dei lavoratori del terzo millennio e far sì che la flessibilità da opportunità diventi finalmente un diritto.

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